Breaking News

Metode Pendekatan Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Metode Pendekatan Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Metode Pendekatan Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Metode dan pendekatan evaluasi dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penerapan penilaian kinerja dianggap baik jika penilaian kinerja tidak ditujukan untuk menilai orang tersebut, tetapi hasil kerja yang telah mereka lakukan harus diapresiasi. Suatu proses penilaian kinerja dapat dikatakan baik jika mampu:

  • Memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan sehingga orang tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
  • Identifikasi area kerja spesifik yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan.
  • Identifikasi kemungkinan yang memungkinkan individu untuk mengembangkan bakat dan tanggung jawab yang besar. Selain alat ukur penilaian, faktor evaluasi dalam penilaian prestasi kerja sangat penting. Juri prestasi kerja dapat berupa individu, misalnya supervisor langsung, atau tim juri yang terdiri lebih dari satu orang. Untuk mencapai objektivitas penilaian, penilai kinerja karyawan dapat berupa tim penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang dengan keterampilan yang diperlukan.

(Martoyo, 1996: 87) Secara umum metode penilaian prestasi kerja dibedakan menjadi dua jenis, yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode penilaian berorientasi masa depan (Notoatmodjo, 1992). Metode evaluasi berorientasi sebelumnya Metode berorientasi sebelumnya memiliki keuntungan bahwa pekerjaan yang dilakukan diperlakukan dan dalam beberapa kasus juga dapat diukur.

Kelemahannya adalah kinerja masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi kinerja masa lalu, karyawan akan mendapatkan umpan balik atas upaya mereka. Umpan balik ini kemudian dapat mengarah pada peningkatan kinerja. Penilaian prestasi kerja berorientasi sebelumnya.

Penilaian kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai pegawai tersebut selama ini. Teknik penilaian berbasis waktu sebelumnya untuk kinerja pekerjaan meliputi:

Skala Penilaian (Rating Scale)

Dalam hal ini, penilai membuat penilaian subjektif terhadap kinerja karyawan pada skala tertentu dari yang terendah hingga tertinggi. Penilai memberi nilai pada skala yang ada dengan cara membandingkan hasil kerja pegawai dengan kriteria yang diberikan berdasarkan penalaran penilai yang bersangkutan. Keuntungan dari metode ini terletak pada pengaturan dan administrasi yang hemat biaya, pelatihan yang rendah yang dibutuhkan oleh para ahli, pengurangan waktu yang dihabiskan dan penerapan untuk sejumlah besar karyawan. Kelemahannya adalah sulitnya menentukan kriteria yang relevan dengan kinerja pekerjaan.

Daftar Periksa (Checklist)

Dengan metode daftar periksa, juri hanya memilih pernyataan yang ada yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pekerjaan karyawan (yang sedang dievaluasi). Keuntungan dari daftar periksa adalah ekonomis, mudah dikelola, memiliki sedikit praktik untuk hakim dan standarisasi. Kelemahannya adalah penggunaan kriteria kepribadian, selain kriteria prestasi kerja, kemungkinan adanya bias evaluator (terutama hello effect), kesalahan interpretasi item checklist dan penggunaan bobot yang tidak sesuai dan juga tidak memungkinkan juri untuk melakukan relatif. evaluasi.

Metode Evaluasi (Critical Event Method)

Metode evaluasi berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik dan sangat buruk dalam kaitannya dengan prestasi kerja. Acara dibagi ke dalam kategori yang berbeda, seperti pengendalian risiko keselamatan, pengendalian bahan limbah atau pengembangan karyawan. Keuntungan dari metode ini adalah berguna untuk memberikan umpan balik kepada staf dan mengurangi kesalahan dalam pesan akhir. Kelemahannya adalah manajer sering tidak tertarik untuk merekam atau menciptakan peristiwa penting dan itu subjektif.

Metode Tinjauan Lapangan

Untuk mencapai penilaian yang lebih standar, banyak bisnis menggunakan metode tinjauan lapangan. Spesialis personalia menerima informasi spesifik tentang kinerja karyawan dari atasan langsung. Penilaian dikirim ke manajer untuk ditinjau, diubah, disetujui dan didiskusikan dengan karyawan yang dinilai. Administrator SDM dapat mencatat penilaian pada setiap lembar penilaian yang digunakan oleh perusahaan. e. Metode penilaian kelompok Penilaian semacam itu biasanya dilakukan oleh seorang manajer atau manajer lini. Metode evaluasi kelompok berguna untuk membuat keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasi.

 

Metode Evaluasi Kelompok

Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah:

1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya

2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.

3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994). Sumber Rangkuman Terlengkap : SeputarIlmu.Com